想要做好业绩？绩优培训机构觉得不仅需要一个营销团队和其中的每一个成员，认真做好过程的每一个环节，还需要真正做好团结，这样的话销量上升就成为必然！绩优培训机构在设计该企业业务员的过程管理时，充分体现权责对等原则。

因为业务员只是负责分管区域市场的开发、维护、销售促进和市场管控，其报酬也同样只是和自己所做上述工作的质量和结果挂钩。下面就为大家介绍企业的薪酬和绩效考核体系应该是怎样的？

1、对业务员的工作饱和度和均匀度进行调整。根据该公司业务覆盖区域和销售任务，按照业务员在正常负荷情况下，根据巡访要求的频次和密度，进行工作分解，再依据工作分解的结果，按照满负荷工作的原理，确定较佳的人员编制，同时一并解决了业务员工作内容和职责规划。

在业务员总数减少的前提下，工作质量得到提高。另外，根据不罔区域市场情况对业务员工作重点进行定义：对于新开发地区，主要考虑渠道开发的任务要求；对于比较成熟的区域，主要依据销售任务进行人员安排。

2、对业务员的工作内容重新进行定义。以往的业务员是多重身份——市场开发和管理、直接销售、门市柜台、催款收款，而且只是在销售旺季走走市场。由于农资销售季节性很强，结果是业务员浮在面上，有的终端几年没有业务员去过，业务员离市场越来越远，变成“催进货、催回款”的简单机器。

新的业务员工作内容定义为：业务员只是负责分管区域的市场管控、终端拜访和促销助销，定价回款、进货等工作由其他专门人员进行。同时，对于拜访的频次、促销助销的力度、消费者反映问题的答复时限等，进行了明确的规定。

3、对业务员管理方式进行改变：业务员在业务范围内，经过分公司经理批准所发生的差旅费、生活补贴等，接照标准实报实销，通讯费按照一定的限额全部或部分报销，解除业务员“跑得越多，自己倒贴得越多”的担心。

在此基础上，业务员每周向经理上报本周工作和市场走访、终端拜访计划，在经理批准后作为借支、报销和考核的依据。经理可以采取电话抽查、回访等方式，对业务员是否如实执行计划进行监督。每月末依据计划的执行情况，对业务员工作评分，该评分成为业务员基本收入的调节系数。

4、对业务员的技能进行培训：工作方式和内容的变化，使相当多的业务员的技能不能适应。我们对分公司经理、业务员分级进行了培训，从工作理念到实战技能，根据实际工作状况进行模拟训练，增加业务员能够胜任基本的工作要求。

之所以要在完成上述工作之后，才进行薪酬和绩效考核体系的建立和变革，是基于这样一个认识：企业的任何一项工作都是牵一发而动全身的系统工程，如果没有进行工作内容、工作饱和度的调整，以及相应的管理支持，单纯就薪酬谈薪酬，必然会失败。只有把它看成一个系统，用系统的方法加以解决，才会有期望的收获。

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